把员工收入列为战略目标，你敢吗？这家企业这(3)

但是我们公司的文化就是“成就员工”，目标里当然要有员工的收入提升，所以没有人提出降低公司年度目标。完不成目标，哪来的钱提升收入呢？

我们的核心团队走进各个战区，和他们开展绩效达成的“共识营”研讨，分析怎么提升员工收入。把提升员工收入纳入非常重要的共创内容。为了提升收入，有的店经理提出自己工作还有余力，可以兼做其它附近店的管理人员。很多普通客户顾问主动提出要学习新零售，做网红开展直播卖货。

员工的这些变化是过去无法想象的，真正做到了“要我干”到“我要干”的转变。

2020年我们还做了一个战略调整动作，即把公司收入目标变为员工收入目标。

小小的一个角度的变化，就转变要“员工去做”为“员工主动要做”；KPI增加了共识、分解、共创这些过程管理，就由考核员工变成了成就员工，帮助员工成长；员工PK和271排序，因为介绍清楚了它的底层逻辑，就由“没有人性”的管理方式，变成挖掘员工潜能，提升组织绩效的利器。

我分析，一些管理人员之所以把企业管理的很多“好经”给“念歪了”，主要有两个原因：

企业获取更高利润和成就员工不仅不冲突，而且是相互促进，互为因果关系。在当下这个VUCA时代，企业急需和员工，上下游供应商和相关利益方建立起多赢甚至飞轮效应关系，以应对不确定的市场环境。

利他才有可能利己，只有企业文化和管理工具的底层逻辑是利他的、多赢的，这些管理工具才能真正发挥它的威力。

正如谷歌前CEO埃里克?施密特所言，优秀管理者成就自己，卓越管理者成就他人。一家公司的成功，并不仅仅依赖某一位超级英雄式的管理者，还需要强大的团队。

当员工能够理解企业的考核不过是借假修真，借事修人，就如学生理解了老师的考试不过是检验学习成绩时，KPI的真实意图就就得到了正本清源。

卓越的管理者需要超越“注重控制、监督、评估和奖惩的传统管理观念”，创造一种沟通、尊重、注重反馈和信任的氛围。

当企业和员工建立起互赢的关系模式，公司的业绩就由自上而下的压迫式产出，转变为员工发自内心的自下而上的涌现。

卓越的管理者懂得如何创造一种充满能量的环境，并通过支持、尊重和信任，帮助优秀的员工实现卓越和成长。

被称为硅谷商业教练之父的比尔?坎贝尔是这么说的：

“如何凝聚人才，并让他们在公司里茁壮成长？不是靠独裁，不是靠事无巨细、亲力亲为，而是要让大家觉得和你在一起的时候，他们受到了重视。倾听，而且是用心倾听，这就是优秀的经理要做的事。”

没错，一个人的职位越高，他的成功就越取决于能否让别人取得成功。