- · 《江汉石油职工大学学报[05/20]
- · 《江汉石油职工大学学报[05/20]
- · 《江汉石油职工大学学报[05/20]
- · 《江汉石油职工大学学报[05/20]
- · 《江汉石油职工大学学报[05/20]
- · 《江汉石油职工大学学报[05/20]
一、本刊要求作者有严谨的学风和朴实的文风，提倡互相尊重和自由讨论。凡采用他人学说，必须加注说明。 二、不要超过10000字为宜，精粹的短篇，尤为欢迎。 三、请作者将稿件（用WORD格式）发送到下面给出的征文信箱中。 四、凡来稿请作者自留底稿，恕不退稿。 五、为规范排版，请作者在上传修改稿时严格按以下要求： 1．论文要求有题名、摘要、关键词、作者姓名、作者工作单位（名称，省市邮编）等内容一份。 2．基金项目和作者简介按下列格式： 基金项目：项目名称（编号） 作者简介：姓名（出生年－），性别，民族（汉族可省略），籍贯，职称，学位，研究方向。 3．文章一般有引言部分和正文部分，正文部分用阿拉伯数字分级编号法，一般用两级。插图下方应注明图序和图名。表格应采用三线表，表格上方应注明表序和表名。 4．参考文献列出的一般应限于作者直接阅读过的、最主要的、发表在正式出版物上的文献。其他相关注释可用脚注在当页标注。参考文献的著录应执行国家标准GB7714-87的规定，采用顺序编码制。
再小气的老板，也要给员工多发点钱！(2)
作者:网站采编关键词:
摘要：03、优秀员工留不住，形成“死海效应” 孙允广： 让很多老板头疼的一个问题，是优秀的员工留不住，公司形成了“死海效应”。您觉得这个问题有解吗
03、优秀员工留不住，形成“死海效应”
孙允广：让很多老板头疼的一个问题，是优秀的员工留不住，公司形成了“死海效应”。您觉得这个问题有解吗？
备注：“死海效应”是指，公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了，这种现象叫做“死海效应”。
施炜：这个问题有解呀！因为真正优秀的企业，都不大存在优秀人才留不住的问题。
优秀人才留不住，有多种原因。可能是行业问题，工作艰苦、工作环境比较恶劣，但再困难、再艰苦总还有人干的嘛，因此客观条件不是主要原因。
主要原因还在于企业内部机制以及文化氛围。
公司地点不是人才去留的决定因素。有一个很优秀的农牧企业温氏集团，非常有名。它的地点不在大城市，而是在广东省一个不太发达的地级市（云浮市）下面一个县的乡镇里。
所以，我们经常看到中国有一些世界级的领先企业位于县城甚至乡镇里。我老家江苏，有一个数百亿的企业叫中天科技，做光缆全国领先，它位于临近海边的一个乡镇，一个过去条件非常艰苦的地方。
从机制来说，包括评价、考核、激励等；此外员工的提拔、任用也非常重要。
企业文化层面，关键是要尊重人，发挥人的积极性，有比较好的领导作风。我把领导作风也归到文化氛围里来，我觉得这才是最重要的。
留不住人，企业就要反思自己为什么留不住人？它是一个内生的问题，由内部原因造成，不是外部的原因。
很多老板说90后不行、00后不好管，这些都是没道理的，都是推卸责任的表现，有的时候是无能的表现。
我们最近去一些企业调研，员工大都是90后00后，工作都非常努力。只是他们的做派不太一样。举个例子，我今年58岁，长期做企业调研，企业都会接待。遇到70后、80后陪同，他们会帮我们拎包、拿本子，更会照顾人一些；90后、00后基本都是自己跑自己的。你要适应他们，如果你因此而产生不满，那只能怨自己。
老一代管理者要面子，经常大吃大喝。80后、90后领导人，不跟你吃饭，或者中午吃碗面，不也挺好嘛。老同志要学会改变自己。
相比之下，我本人更喜欢平等、民主、尊重的风格，就像《亮剑》里赵政委那样的，不喜欢李云龙那样的，那是特殊时代的需要，现在要改变了。
04、企业做大了，怎么解决元老之争？
孙允广：企业做大之后还会面临“元老问题”。可以一起打天下，却不能一起治天下。创始人要解决这个问题好像显得不仁义，但不解决又会把企业拖垮。您怎么看？
施炜：这也是一个非常好的现实问题。企业是一个生命体，要做熵减运动，长江后浪推前浪，新老交替是必然的，华为、美的解决得都很好，对真正有智慧的老板而言，这都不是问题。
首先，不要人为地划分老和新，按照资历、年龄一刀切，都是不对的。年轻人里面有老气横秋、一点活力也没有的，老年人里也有充满激情的，对不对？
总体上说，老员工可能精力、体力不大够，经验也会有限制，但要有客观的业绩标准、能力标准，在标准面前人人平等。不符合标准的，就要更替了。
更替的时候，一定要注意新老平衡，华为领导层里有一半人是1995年以前加入华为的，最早和老板一起创业的还有几个。员工就像水池子一样，有流出有流入，是动态平衡的。要是老员工都走了，全都是新人，这样不利于文化的传承、不利于经验的积累、不利于知识的传递。
其次，要尊重历史。有的企业之所以新老更替困难，是因为对老人补偿不够，利益机制上出了问题。人才归根到底是一个利益问题，对老人的补偿不够，他的历史贡献没有在企业市值或者激励上得到体现，他就不走呀，干一天他有一天的钱拿，他一旦不干，生活质量可就大打折扣了。
文章来源：《江汉石油职工大学学报》 网址: http://www.jhsyzgdxxb.cn/zonghexinwen/2021/0518/861.html