- · 《江汉石油职工大学学报[05/20]
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再小气的老板，也要给员工多发点钱！(3)
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摘要：因此，员工激励既要遵循未来原则，也要遵循历史原则。对历史有一个交代，有一个说法。 第三，如果企业做大了，有一些辅助性领域，或者一些运作难
因此，员工激励既要遵循未来原则，也要遵循历史原则。对历史有一个交代，有一个说法。
第三，如果企业做大了，有一些辅助性领域，或者一些运作难度较小的业务，让元老做一做，这可以让他们焕发青春。
05、不要用保密掩饰“薪资倒挂”问题
孙允广：有的企业还会出现“薪资倒挂”现象，刚招的一个毕业生，可能比10年老员工工资还要高。人事只好采取保密原则，但是天底下没有不透风的墙，最后弄得很多人心里不平衡，这个问题您怎么看？
施炜：这是一个非常普遍的问题。
一是与通货膨胀有关，工资整体水涨船高。二是现在对高层次人才的争夺更激烈了，尤其是一些优秀高校的学生，一来工资就比较高。
短时间倒挂问题不大，每个周期里（3年左右）适当调整一下就行。
最好的办法是，对新来的大学生在不破坏原有薪资基础上，给一些特别补助，一个月比如1万元收入，工资给6000元，4000元是补助。等他们走上领导岗位，或者在企业发展稳定了，那时候他们也不会在意这几千块钱了，薪资也就不再倒挂了。
06、企业如何避免内卷化？
孙允广：为什么大公司越来越内卷了呢？
施炜：内卷来自于农业经济学，同一块土地上，一开始投入资源改良土壤、增施化肥，增加的资源能带来产量的增加。到了一定边界之后，资源投入增加，产出却不再增加了，这就叫内卷。
实际上，简单一句话就是，无效能量在组织内部堆砌。比如说人浮于事，很多人效率低下、不干活，或者三个人干一个人的活，都叫内卷。
内卷不光国有企业存在，民营企业也大量存在，但主要是企业家的原因。
第一，对组织变革关注不够。通过结构变化、职位变化、用人变化，就可以把不做功的能量剔除掉，减少冗员、减少层级、减少浪费、减少复杂性，就不内卷了。
第二，要坚持理性主义。按照客观规律办事，通俗地说就是心要比较硬。心比较软的老板，一般解决不了内卷，一看周围都是自己的人，都是亲朋好友，他肯定是内卷的。
理性主义的背后是市场经济原则，要接受外部竞争约束。企业领导人一定要有股份，没有股份就没有这种驱动力，请来一个职业经理人，给一点年薪，还叫他去得罪人？这就不现实了。
07、怎么区分老板是不是在给你“画大饼”？
孙允广：我们经常讲马云比较“爱吹牛”，任正非其实也“爱吹牛”，当年华为还在初期，他就说“未来通信市场三分天下，华为有其一”。
创业是一个从0到1的过程，怎么区分老板是在画饼，还是合理畅想未来呢？
施炜：成功了就是理性的，不成功了大家就说他吹牛了。
不能说是“吹牛”，有的企业家战略意图高远，企业比较小的时候，就有宏阔、长远的愿景。我们怎么去判断这个愿景是可以实现的，还是仅仅是个空想呢？有一个关键就是——找到事情成功的逻辑。
任正非一开始就把逻辑想清楚了，他很多文章里都说，我们华为运气好，一下子掉入到一个波澜壮阔的大海洋中，就像一艘船一样，随着波浪起伏。
这个浪是什么呢？诺大的中国和全球市场，通信从电缆到光纤，从有线变为无线，从模拟信号变为数字信号，这个大背景下一定会产生巨头的，这是一个必然逻辑。
市场环境这么好，华为怎么取胜呢？靠性价比，产品品质好、价格还便宜，还有团队提供专业性服务，让客户满意。于是，就要找最好的人、给最高的工资，也给他们文化激励。也就是说，华为在很小的时候，就找到了胜利的逻辑。
马云也一样，中国这么大市场，有大量买家和小生产者，所以需要一个对接平台。如果这事发生在非洲、东欧，或者北美的加拿大，都不可能实现。
这就是愿景背后事物演变逻辑的必然性。找到“必然”，就不能叫吹牛。
文章来源：《江汉石油职工大学学报》 网址: http://www.jhsyzgdxxb.cn/zonghexinwen/2021/0518/861.html